FO-LCL

Jusqu’au 30 juin, vous avez la possibilité de transférer 10 jours maximum du Compte Epargne Temps vers le PERCOL.

Le montant transféré bénéficie :

• de l’exonération de certaines cotisations sociales
• de l’exonération de l’impôt sur le revenu
• d’un abondement spécifique de 25%

L’opération sera reprise sur le bulletin de paie de juillet.

Grâce à la demande de FO LCL, la direction a annoncé régulariser, en juillet 2024, les transferts CET vers PERCOL depuis 2019. En effet, l’assiette de cotisations CSG/CRDS était erronée (100% du montant au lieu de 98,5%). Les quelques euros manquants prélevés à tort, seront crédités sur le PERCOL.

PPV 2024 : l’Arlésienne ?

Non, rassurez-vous, elle devrait montrer son visage … un jour … après que le gouvernement ait daigné publier le décret donnant la possibilité de placer cette prime dans le PEE et/ou le PERCOL, afin de bénéficier d’une exonération fiscale et sociale.

En effet, rappelez-vous, fin 2023, FO LCL a dit à la direction qu’il serait judicieux d’accorder une PPV pour profiter du régime fiscal et social avantageux, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2023. Après un refus, la direction l’a finalement accordée, mais seulement pour un faible montant (500 €), et pas pour tous. Elle aurait mieux fait de nous écouter et verser 1.000 € à l’époque !

Concernant la PPV 2024 annoncée en janvier pour un montant de 400 €, FO LCL et la CFDT demandent à la direction de revoir ce montant. Ce serait une bonne façon de nous récompenser pour notre patience et pour les nouveaux prix obtenus par LCL (médaille d’or satisfaction retail Wiz ville, Coupole de l’audace Agefi).

 

Le nouvel accord AFB augmente les salaires minima de la classification de 1,9%, avec un plancher de 600 €, soit une augmentation entre 2,7 % et 2,3 % pour les 30 premiers minima.

Le minima “Cadre + de 50 ans” passe de 35.500 € à 36.000 € (+ 1,41%).

Pour lire la suite, cliquez ici.

26 avril 2024 : Dernière séance en demi-teinte. Quelques avancées par rapport à l’accord précédent, mais on est loin d’un accord réellement ambitieux. FO LCL vous livre les dernières propositions de la direction :

• Une enveloppe de 33 jours de télétravail par année civile pour le réseau Retail et la Banque Privée.
  • Le point de vue de FO LCL : c’est le point fort de ce nouvel accord. Toutefois, FO LCL aurait aimé que l’accord soit suffisamment ambitieux pour accorder 42 jours par an au Retail et que la Banque Privée soit calquée sur nos demandes concernant la BEIGF. C’est une fin de non-recevoir de la direction à ce jour.
• Les fonctions support conservent leurs 84 jours de télétravail par an. L’annualisation permet toutefois un peu plus de souplesse. La règle étant de 2 jours sur site (et non plus 3), cela permet, ponctuellement, de bénéficier de 3 jours de télétravail certaines semaines (mais pas toutes).
  • Le point de vue de FO LCL : satisfaite du nouveau rythme de télétravail, FO LCL regrette que le quota de jours annuel ne soit pas revu à la hausse, alors que c’est une demande forte des fonctions support, LCL Mon Contact et POSC.
• Un retour à une enveloppe de 84 jours pour les fonctions support Retail / BP/ BEIGF. Lors de la deuxième séance, la direction souhaitait diminuer drastiquement leur quota de jours, en le calquant sur celui du Retail et de la Banque Privée (33 jours par an au lieu de 84 auparavant).
  • Le point de vue de FO LCL : nous aurions préféré une enveloppe augmentée, mais revenir à 84 jours au lieu de se contenter de 33, ça limite la casse. Seul bémol, et pas des moindre : la direction exclut les coachs de ce quota. Pour eux, ce sera 33 jours, comme le Retail.
• La BEIGF conserve son quota de 42 jours par année civile.
  • Le point de vue de FO LCL : nous aurions aimé que la BEIGF et la Banque Privée bénéficient d’une enveloppe annuelle de 84 jours. C’est également une fin de non-recevoir. Nous aimerions aussi que les salariés d’Agence Habitat ne soient pas oubliés dans cet accord.
• Un quota de jours supplémentaires accordé aux femmes enceintes (15 jours) et aux proches-aidants (8 jours).
  • Le point de vue de FO LCL : c’est un + qui ne figurait pas dans l’ancien accord. Toutefois, la proposition reste frileuse et en-deçà de nos attentes.
• L’enveloppe pour les frais d’équipement est accordée à tous, quel que soit le métier. Pour rappel, la participation de LCL aux frais d’équipement est de 50 % des dépenses engagées (pour l’instant, uniquement sur Edenred), dans la limite de 180 € (pour la durée de l’accord).

• • Le point de vue de FO LCL : autrefois réservée aux salariés ayant au moins 1 jour de télétravail par semaine (exclusion du Retail et de la BP), cette fois la participation aux frais d’équipement concerne tout le monde. Celles et ceux qui n’auront pas utilisé la totalité de cette enveloppe lors du précédent accord, pourront bénéficier du complément, toujours dans la limite de 180 € (exemple : si 120 € utilisés lors de l’accord précédent, ils pourront encore bénéficier d’une participation de 60 €).

En résumé : On ne peut que se réjouir des avancées obtenues pour le Retail et la BP, ainsi que pour les fonctions support des réseaux.  En revanche, c’est la douche froide pour les coachs.

Même si cela paraît encore peu, les jours supplémentaires accordés aux femmes enceintes et aux proches-aidants sont une avancée indéniable.

Beaucoup de nos demandes ne sont pas servies, notamment pour les fonctions support. Alors que la négociation démarrait plutôt bien (nouvelle ambiance, nouveau dialogue social), cette troisième séance a un peu douché nos espoirs, même si, oui, il y a eu des avancées, … mais pas pour tout le monde.

D’autant que le déploiement du flex-office (Nouvelle R), notamment sur Villejuif (mais pas que), risque de poser problème si le nombre de jours de télétravail n’est pas revu à la hausse.

Autre grande déception : la direction refuse toujours d’accorder une indemnité de repas aux salariés bénéficiaires des restaurants d’entreprise, lorsqu’ils sont en télétravail. Elle renvoie la discussion à la fin de l’année 2024.

Il nous reste à vérifier comment ces propositions seront traduites dans l’accord. Deux séances de relecture sont d’ores et déjà programmées : le 14 et le 28 mai.

@suivre

19 avril 2024 : S’est tenue le 19 avril, la deuxième séance de négociation concernant l’accord télétravail, l’accord actuel étant échu au 30 juin 2024.

Il faut bien reconnaître que l’ambiance de la négociation a changé et que, loin des diktats et des chantages précédents sous l’ère de Michel Mathieu, l’écoute mutuelle prévaut. En tout état de cause, cette deuxième séance de négociation semble corroborer la volonté de la direction de développer le télétravail chez LCL et de l’accroître “significativement” pour les réseaux.

Malgré cela, tout est loin d’être parfait.

Voici les propositions de LCL :

• Le rythme de télétravail serait modifié : au lieu de 2 jours de télétravail et 3 jours sur site par semaine pour les fonctions support, LCL Mon Contact et Middle et Back Office, LCL propose que la règle soit, au contraire, 3 jours de télétravail et 2 jours sur site par semaine. En revanche, LCL n’augmenterait pas le nombre de jours de télétravail pour ces directions. Ainsi, LCL propose :
  • Pour les fonctions support, LCL Mon Contact, Middle et Back office : une enveloppe de 84 jours par année civile (soit à peu près autant qu’actuellement)
  • Pour la BEIGF, une enveloppe annuelle de 42 jours par année civile
• En revanche pour le Retail, la Banque Privée, les fonctions support des DR/DDR/DBP, une enveloppe annuelle de 33 jours par année civile serait allouée. Si les réseaux Retail et la Banque Privée triplent leur enveloppe de jours de télétravail annuelle, en revanche, les fonctions support des DR/DDR/DBP subissent une baisse drastique, incohérente et inadmissible, de leur quota.

En termes de solutions particulières de télétravail, la direction propose 15 jours de télétravail supplémentaires pour les femmes enceintes et 8 jours supplémentaires pour les proches aidants. Exemple : un salarié du Retail proche-aidant pourra bénéficier d’une enveloppe annuelle de 41 jours, une femme enceinte, d’une enveloppe de 48 jours.

La direction propose aussi que l’allocation forfaitaire passe de 2,50 € à 2,70 €, “seuil d’exonération maximum”, selon ses dires, soit 226,80 € maximum par an. Or, selon nos informations, pour l’URSSAF, le seuil d’exonération, lorsqu’un accord est mis en place, est de 3,25 €, et non de 2,70 € (sauf erreur ou omission). En revanche, cette allocation sera maintenue en cas de télétravail sur préconisation médicale.

Enfin, la direction maintient l’enveloppe de 180 € pour les frais d’équipement et réfléchit éventuellement à trouver une autre plateforme qu’Edenred, souvent onéreuse.

Pour FO LCL, certaines avancées sont à saluer, mais restent toutefois en-deçà d’un accord télétravail réellement ambitieux.

FO LCL a donc porté les revendications recueillies auprès de vous, toutes directions confondues :

• Pour les fonctions support, siège et Etats Majors réseaux, LCL Mon Contact, Middle et Back office : une enveloppe de 126 jours par année civile
• Pour la BEIGF et la Banque Privée : une enveloppe annuelle de 84 jours par année civile
• Pour le Retail : une enveloppe annuelle de 42 jours par année civile.

FO LCL a porté la revendication de jours supplémentaires de télétravail pour les femmes enceintes et se réjouit d’avoir été entendue. Ce quota de jours, nous aimerions cependant qu’il soit également lié à l’exercice de la parentalité (l’autre parent est aussi concerné, ce qui a été souligné lors de la séance de négociation égalité professionnelle), aux retours de congés maternité, aux congés menstruels et/ou à l’endométriose. A priori, loin d’être fermée, la direction souligne cependant que le sujet de l’endométriose devrait être pris en compte dans l’accord égalité professionnelle, dont la négociation s’est ouverte le 18 avril. Nous y reviendrons ultérieurement.

De même, les 8 jours supplémentaires pour les proches-aidants sont insuffisants. Dans ce cas spécifique, la possibilité de prendre des jours de télétravail par demi-journées, est une de nos demandes fortes.

FO LCL propose que l’allocation de 2,70 € soit revue à la hausse, au minimum à 3,25 €, voire plus, compte tenu de l’explosion des coûts de l’énergie. Nous demandons, aussi, que la prime forfaitaire pour l’équipement soit revalorisée, renouvelable et ouverte à tous les télétravailleurs, sans distinction.

Enfin, en collaboration avec le CSE du siège, FO LCL a engagé il y a quelques mois, une action en justice, pour que les télétravailleurs des campus de Villejuif et Clichy puissent bénéficier d’une indemnité de repas lorsqu’ils sont en télétravail. La justice a, en partie, donné raison à FO LCL, puisque nous avons obtenu une contrepartie pour les télétravailleurs du siège, mais, pour l’instant, uniquement sur la période des confinements lors de la pandémie de COVID 19 (17 Mars 2020 – 31 mai 2021). C’est donc une revendication que nous portons également sur cet accord : que les télétravailleurs des campus de Villejuif et Clichy bénéficient d’une indemnité de repas lorsqu’ils sont en télétravail et qu’ils ne peuvent accéder aux restaurants d’entreprise.

Bien évidemment, tout cela ne pourra être mis en place, de façon efficace, que si un outil de pose et de suivi du télétravail est mis en place.

Il y a encore du grain à moudre et du pixel à travailler 🙂

Prochaine réunion de négociation le 26 avril.

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